“Als vrouwen een topfunctie willen, dan moeten ze maar solliciteren. Toch?”

“Als vrouwen een topfunctie willen, dan moeten ze maar solliciteren. Toch?”

Door Koen Pellegrims
Quota voor vrouwen zijn hét gespreksonderwerp van de dag. Omdat ik op Twitter heel vaak dezelfde opmerkingen en redeneringen zie terugkomen, heb ik besloten een artikel te wijden aan mijn standpunt. Spoiler: ik ben vóór quota voor vrouwen, en hoe meer ik erover nadenk, hoe sterker ik ervan overtuigd ben.
Laat ons beginnen met het gemakkelijkste argument om te weerleggen: “Er zijn gewoon minder vrouwen die voor topposities gaan. Als ze een topfunctie willen, dat ze dan solliciteren!”

Bij dit argument moet ik onmiddellijk denken aan een anekdote van She&Company CEO Tamara Lenaerts: na een reorganisatie moet een bedrijfsleider een nieuw management team samenstellen. Ze gaat bewust op zoek naar een genderbalans in haar team en spreekt voor de job vijf vrouwen en vijf mannen uit het middenkader aan. De vrouwen waren stuk voor stuk verrast dat ze in overweging werden genomen voor de functie en het overheersende gevoel was dat van: “Denk je écht dat ik die job zou kunnen?” In schril contrast met de mannen die verzuchtten: “Eindelijk! Ik dacht dat je me nooit zou vragen.”

“Het is té gemakkelijk om te poneren dat wie een job wil, zich maar moet aanbieden.”

Het is té gemakkelijk om te poneren dat wie een job wil, zich maar moet aanbieden. Dat creëert een bias voor mensen die geloven dat ze een bepaalde capaciteit hebben en een filter voor wie wat onzeker (of realistisch) is over de eigen mogelijkheden. Ik verwijs hierbij graag naar Trump die enkele weken na zijn benoeming zei: “Nobody knew health care could be so complicated.” Er is vandaag bij aanwervingen een bias in het voordeel van wie in zichzelf gelooft. Quota kunnen ervoor zorgen dat we vrouwen aantrekken in plaats van te wachten tot ze zich aanbieden.

Dat brengt ons naadloos bij punt twee: benoemingen voor managementteams, directiecomités en raden van bestuur komen vaak vanuit het eigen netwerk. Daar is op zich niks mis mee, omdat ik ervan uitga dat er met die mensen een zekere band is en daarmee een zeker vertrouwen. Maar zo’n netwerken zijn historisch overbevolkt door mannen. Het heet niet toevallig ‘the old boys club’. Vrouwen nemen meer en meer deel aan netwerken, en sijpelen langzaam maar zeker topfuncties binnen. Maar we slepen zo’n groot onevenwicht mee dat het tegen dit organisch tempo nog een generatie duurt voor we hier überhaupt effecten van zien.

Quota kunnen dwingend werken om verder te kijken dan de neus lang is, en bewust op zoek te gaan naar mensen buiten het eigen netwerk, of verder dan de ‘usual suspects’. Het einddoel is hier het automatisme doorbreken om zo een nieuwe -meer gebalanceerde- dynamiek op gang te brengen.

“Vrouwen sijpelen topfuncties binnen, maar een volledig gelijke verdeling duurt op een organische manier nog een generatie.”

En daarmee zijn we bij het meest geopperde argument: “Maar wil je als vrouw niet aangeworven worden omwille van je capaciteiten, in plaats van quota?”

Het eerste wat me dan altijd opvalt, is dat deze vraag nooit gesteld wordt bij politieke benoemingen. “Wil je niet aangeworven worden omwille van je capaciteiten in plaats van je partijkaart?” Hoeveel kende Jean-Luc Dehaene van de banksector? Maar dat is naïef, want vaak komt dit terug op argument nummer een: de benoemde gelooft waarschijnlijk ook zélf dat-ie de beste persoon voor de job is.

Mijn grootste probleem met deze uitspraak is dat ze impliceert dat quota haaks zouden staan op competenties. Maar de eerste twee argumenten tonen alvast aan dat er heel wat competente vrouwen niet eens in beschouwing worden genomen.

Als mensen over ‘competenties’ spreken, zou ik graag eens een lijstje willen zien van het soort competenties waar ze dan aan denken. Als bedrijfsleider doe ik regelmatig aanwervingen en ik heb geleerd dat er eigenlijk maar twee relevante vragen zijn die ik mezelf moet stellen: kan deze persoon de job en past ze/hij in het team?

“Heel wat competente vrouwen worden niet eens in beschouwing genomen.”

Meestal krijgt enkel het eerste stuk van deze vraag het label ‘competenties’. Maar je bouwt geen topploeg door 11 topspelers samen te brengen. De dynamiek in het team is minstens even belangrijk om goeie resultaten te bereiken. Je hebt beter een paar spelers met iets minder talent, die als ploeg kunnen samenspelen, dan een hoop prima donna’s die enkel uit zijn op eigen succes.

En daarmee komen we bij wat voor mij het belangrijkste punt is rond deze hele discussie: “Waarom willen we eigenlijk evenveel mannen als vrouwen?” En dat is een heel terechte vraag. Voor sommigen is het een principekwestie: het wordt gewoon tijd dat vrouwen hun plaats opeisen en dus is 50/50 het minimum waar we moeten voor gaan. In een geschiedkundig kader (en in het licht van punt een en twee) is daar zeker iets voor te zeggen. Het gevaar van die redenering is dat ze ons mogelijk in een konijnenhol leidt: je kan immers stellen dat LGBTQ ook ondervertegenwoordigd is, of mensen met een migratieachtergrond. En moeten we dan ook elke religieuze overtuiging evenveel vertegenwoordigen? Ik kan alleen zeggen dat er voor gelijke vertegenwoordiging van vrouwen vandaag duidelijk een draagvlak is, en dat we de discussie niet moeten banaliseren door argumenteringen op flessen te trekken.

“De ‘persoonlijkheid’ van een organisatie wordt gevormd door de mensen die haar leiden.”

Maar er is nog een belangrijk element en dat is de diversiteit van het team. De ‘persoonlijkheid’ van een organisatie wordt gevormd door de mensen die haar leiden. En in de huidige maatschappij zijn er erg veel bedrijven en organisaties met zeer veel Yang (‘mannelijke’ energie). We hechten veel waarde aan kennis en daadkracht, aan harde cijfers en meetbare dingen, aan sterke persoonlijkheden en competitie. We zijn allergisch geworden aan ‘voelen’, aan twijfel, aan onmeetbare dingen. Wanneer is de laatste keer dat je een politicus op tv oprecht hebt horen zeggen ‘dat weet ik eigenlijk niet…’?

CEO’s over de hele wereld zijn op zoek naar manieren om innovatie aan te zwengelen, om hun organisatie wendbaarder te maken, om te overleven in onzekere en snel veranderende tijden (lees: waar niet alles meetbaar en voorspelbaar is). Het antwoord op deze vraag is niet ‘meer consultants’, maar het is meer ‘vrouwelijke’ energie. We moeten terug in contact komen met de Yin in onze organisaties. Zodat er ruimte is voor twijfel, zodat we ook even stilstaan bij de niet-financiële resultaten en impact, zodat we durven luisteren naar ons gevoel.

Wie mij niet gelooft moet maar eens navragen hoeveel geld bedrijven spenderen aan Insights-consultants, die de dynamiek van teams moeten komen doorlichten in rode, gele, blauwe en groene types. Maar dat is vaak post-fact: het analyseert de situatie waar we mee zitten, in plaats van naar de instroom te kijken.

“We moeten terug in contact komen met de Yin in onze organisaties.”

Wat dacht je van: “We zoeken een directeur (m/v) met ervaring in de financiële sector en met een warm hart. Iemand die een luisterend oor kan bieden aan collega’s en die een verbindende rol opneemt tussen de verschillende teams.”

Als je het helemaal uitpuurt, moeten we terug op zoek naar een balans tussen Yin en Yang in ons management, raden van bestuur en in de politiek. En hoewel heel wat mannen ook veel vrouwelijke energie hebben (en vice versa), is de kortste weg naar Yin heel simpel: meer vrouwen aan boord trekken.

Tot slot: in deze discussie zijn er altijd mannen die poneren: “En als er dan meer vrouwen in de raden van bestuur zitten, komen er dan ook quota voor mannen?”

Het antwoord daarop is simpel: als er de komende 100 jaar alleen vrouwen in de RvB van de Nationale Bank zitten, dan is het terug gelijkstand. Dán kunnen we misschien praten over quota voor mannen.

Epiloog: Er loopt ondertussen een initiatief onder de naam #Tietloze, om meer vrouwen in de Tijdloze Top 100 van Studio Brussel te krijgen. Naar mijn bescheiden mening is dit een perfect voorbeeld van bovenstaand principe (puntjes een en twee). Je kan niet beweren dat muziek gemaakt door mannen inherent beter is dan door vrouwen, maar toch staan er slechts drie vrouwen in de Tijdloze van 2017.

Het probleem is dat er zoveel muziek is om uit te kiezen, dat luisteraars voor hun stem sterk beïnvloed worden door wat er vorig jaar in de Tijdloze stond. En op die manier krijg je een vicieuze cirkel van zelfbevestiging. Dankzij acties zoals #Tietloze kunnen we mensen bewuster laten nadenken over hun keuze en kunnen we (op ietwat artificiële wijze) meer vrouwen in de lijst krijgen. Als alles goed gaat, doet het zelfbevestigingsmechanisme daarna de rest.

 

Koen Pellegrims (41) is in de eerste plaats vader van twee zonen. In 2011 richtte hij mee Flow Pilots op, een bedrijf dat digitale producten en diensten ontwikkelt en dat gevestigd is in het hartje van Antwerpen. Hij probeert de volgende generatie op de digitale trein te krijgen als docent aan de hogeschool Thomas More en als mede-oprichter van Coderdojo België.
2 reacties
  • Saskia Van Uffelen says:

    Alle mannen en vrouwen MOETEN dit lezen !
    Top!

  • Myriam Wispelaere says:

    In plaats van aan quota in bedaagde instituten en bedrijven te denken ( of, godbetert, een hitparade…), wordt het hoog tijd dat we aan quota denken voor het onderwijs. Als er nu één maatschappelijk beeldbepalende sector is, is het die en juist die evolueert naar een all female panel , zeker in het voor beeldvorming zo belangrijke lager onderwijs.
    Het zal niet lang duren of we krijgen de rekening gepresenteerd van de slechtere behandeling van jongens en hun groeiende uitval in het gefeminiseerde onderwijs.
    Het is een vorm van toxic femininity dat net dit grote all female domein structureel NIET aangepakt wordt, vrouwenorganisaties op hun krent blijven zitten, en iedereen plots excuses zoekt om hoegenaamd niets te moeten doen. Maar, ja, het gaat maar om kinderen, nietwaar ?

Plaats zelf een reactie

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.

Zonder jou geen Charlie!

Kom bij de leukste club van het internet en krijg: 2 bookzines per jaar, Charlie goodies en toegang tot alle online artikels.

En het allerbelangrijkste: de wetenschap dat je bijdraagt aan een stem die nodig is!

Colofon

  • Hoofdredactie Jozefien Daelemans
  • Chef redactie Selma Franssen
  • Marketing & partnerships Sophie Docx
  • Art Direction & fotografie Sarah van Looy Carmen de Vos Sandra Mermans
  • Design & code Birdseye design
Adres Redactie

LDV United
t.a.v. Charlie Magazine
Rijnkaai 100
2000 Antwerpen