doorgelicht

Gendergelijkheid op de Vlaamse universiteit: “Wij zijn optimistisch, maar vanzelf gebeurt er niets”

Gendergelijkheid op de Vlaamse universiteit: “Wij zijn optimistisch, maar vanzelf gebeurt er niets”

Slechts iets meer dan één op de vier professoren in Vlaanderen is vrouw – terwijl er aan hoogopgeleide vrouwen geen gebrek is. Vandaag beloven de rectoren van de vijf Vlaamse universiteiten gendergelijkheid in de academische wereld sneller dichterbij te brengen. Wij zochten uit waarom dat zo hard nodig is.

De vijf Vlaamse universiteiten boekten de voorbije jaren heel wat vooruitgang op het vlak van gendergelijkheid. Toch zou het op dit tempo nog tot 2050 duren voordat er genderevenwicht is onder het academisch personeel – terwijl er aan hoogopgeleide vrouwen geen gebrek is. Een verstandige meid verlaat de universiteit op tijd, lijkt het wel. Waar ligt dat aan?

‘We kunnen ze niet vinden’ is een excuus dat niet opgaat voor de academische wereld als het om scheve genderverhoudingen gaat. De afgelopen tien jaar begonnen er ongeveer evenveel mannen als vrouwen aan een doctoraat. Alle campagnes om vrouwen enthousiast te maken voor STEM-vakken ten spijt, vinden we de meeste vrouwen nog altijd bij Medische, Humane en Sociale Wetenschappen, waar ze met 60 procent in de meerderheid zijn. Bij Toegepaste en Natuurwetenschappen is 33 procent van de doctoraatsstudenten een vrouw.

“Slechts iets meer dan één op de vier professoren in Vlaanderen is vandaag een vrouw.”

Tegenwoordig zijn de slaagkansen voor het behalen van het doctoraat dezelfde bij de mannen als bij de vrouwen, met uitzondering van exacte en vooral humane wetenschappen, waar de slaagkansen bij mannen hoger zijn. Na hun doctoraat stroomt een groter aantal mannen dan vrouwen door naar hogere academische functies. Vrouwelijke studenten komen terecht in wat de ‘leaky pipeline’ genoemd wordt. Op welke plek de pijplijn precies lekt, verschilt per discipline, zo blijkt uit cijfers van expertisecentrum ECOOM. Een eerste kleine afname van het aandeel vrouwen doet zich voor bij de overgang van de nieuwe doctoraathouders naar de nieuwe postdoctorale onderzoekers.

Dit is het geval bij de medische, sociale en exacte wetenschappen, maar niet bij de toegepaste en humane wetenschappen. Vervolgens is voor alle disciplines de grootste afname van het aandeel vrouwen te zien bij de overgang van de nieuwe postdoctorale onderzoekers naar de nieuwe professoren. Deze afname is het grootst in de exacte en medische wetenschappen. Die uitstroom draagt bij aan genderongelijkheid in het professorenkorps – waar mannelijke professoren ook nog eens sneller promotie lijken te maken. Slechts iets meer dan één op de vier professoren in Vlaanderen is vandaag een vrouw.

Diverse teams zorgen voor betere resultaten

Waar dit vrouwelijk talent precies naartoe vloeit, is niet bekend. Mogelijk zet een deel buiten Vlaanderen de academische carrière verder, anderen verlaten de academische wereld volledig. Je kunt je afvragen of dat erg is. De bedrijfswereld heeft immers ook baat bij academisch geschoold talent. Maar voor de universiteiten is de vrouwelijke braindrain nadelig: onderzoek toont aan dat diversiteit onderzoeksteams sterker maakt. Diverse academische teams blijken meer creatieve en innovatieve oplossingen uit te werken, betere resultaten te behalen en meer geciteerde publicaties te realiseren.

“Onderzoek toont aan dat diversiteit onderzoeksteams sterker maakt.”

Ook zorgt een diverse onderzoekscontext ervoor dat kennis beter aansluit bij de noden van een diverse samenleving, zegt VUB-rector Caroline Pauwels. “Diversiteit in kennis stelt academici in staat om accurate antwoorden te bieden op een breed scala aan maatschappelijke vragen en noden én om een maatschappelijke impact te hebben. Het zorgt er bovendien voor dat onderwijs beter aansluiting vindt bij de realiteit en interesses van de steeds diverser wordende studentenpopulaties.”

Voor de universiteiten is uitstroom van vrouwen dus een verlies, maar hoe zien vrouwelijke academici dat zelf? Vertrekken ze om andere ambities te volgen, of omdat zij zich minder thuisvoelen in de academische wereld dan hun mannelijke collega’s? Met die vraag heeft de Jonge Academie, een interdisciplinaire en interuniversitaire ontmoetingsplaats van jonge toponderzoekers en -kunstenaars, zich het afgelopen jaar intensief bezig gehouden. Met hun project ‘Wetenschap = M+V+X’ brachten zij in kaart waar de pijplijn lekt en hoe genderbeleid beter kan.

Assistant Professor of assistente van de professor?

Onbewuste vooroordelen (implicit bias) ten opzichte van de capaciteiten en prestaties van M, V en X blijken één van de belangrijkste oorzaken te vormen voor het gebrek aan doorstroming van talent. Hoe dat zich in de academische praktijk uit, illustreren getuigenissen die de Jonge Academie verzamelde. In één van de getuigenissen staat het volgende te lezen: “Onlangs werd ik uitgenodigd om te spreken op een populariserend event. Ik stuurde op hun vraag de titel van mijn lezing en een korte biografie door, alsook mijn huidige officiële titel: ‘Assistant Professor’. Na afloop van mijn lezing zie ik in het programmaboekje staan: ‘… is assistent van de professor’.” Een ander laat weten: “Op mijn dienst worden de beslissingen over de taakverdeling genomen door twee mannen. Je ziet een heel genderstereotiep patroon terugkeren: administratief werk wordt doorgegeven aan vrouwen, computerwerk wordt doorgegeven aan mannen.”

Nele Wynants, kunstwetenschapper verbonden aan de UA en ULB, is sinds een jaar lid van de Jonge Academie, waar ze zich verdiept in implicit bias. Zij herkent zich in de getuigenissen, maar wijst er ook op dat implicit bias moeilijk hard te maken is; het is een sluipend, meestal onbewust cognitief mechanisme. Onderzoek wijst er wel op dat implicit bias een negatieve weerslag heeft op de aanwerving en doorstroom van vrouwelijke wetenschappers. Niet alleen omdat vooroordelen verhinderen dat vrouwelijke ambitie erkend wordt, maar ook omdat vrouwen soms zelf onbewust stereotiepe verwachtingen hebben. Nele Wynants: “Je moet als wetenschapper goed kunnen samenwerken, maar als puntje bij paaltje komt, ben je elkaars concurrent. Die competitie, gecombineerd met onbewuste vooroordelen ten opzichte van zichzelf en anderen, kan vrouwen soms aan het twijfelen brengen. Ben ik wel goed genoeg? Kan ik deze loopbaan wel combineren met mijn privéleven? We zien dat vrouwen zich minder vaak kandidaat stellen om professor te worden, ook al voldoen ze aan de criteria.”

“Het wegwerken van impliciete vooroordelen komt de gehele academische gemeenschap ten goede.”

Implicit bias tegengaan is moeilijk, maar niet onmogelijk. Mensen laten zich er minder door beïnvloeden wanneer ze zich voldoende bewust zijn van het fenomeen en de impact die het kan hebben, bijvoorbeeld doordat ze er trainingen over hebben gevolgd. Ook kunnen evaluatieprocedures zo worden opgesteld dat implicit bias minder kans krijgt. Wynants besefte door mee te werken aan de campagne van de Jonge Academie dat ze zelf ook niet vrij was van implicit bias: “Ik weet dat ik sterk onderzoek lever, mijn traject laat zien dat ik gegroeid ben – en toch zag ik mezelf tot voor kort nooit als professor. Door zo te denken, zette ik mezelf op achterstand, realiseer ik mij nu. Ik vermoed dat dit er deels mee te maken had dat mannelijke collega’s veel meer aangemoedigd worden om te solliciteren en vaker gevraagd worden om lezingen te geven; een fenomeen dat zich in de hele academische wereld voordoet. Daardoor ging ik denken dat zij beter waren, maar als ik hun cv’s met het mijne vergelijk, doe ik eigenlijk niet onder voor hen.”

Niet alleen vrouwen ondervinden nadeel van implicit bias, zegt wetenschapsfilosoof en fysicus Sylvia Wenmackers, die covoorzitter van de Jonge Academie is. “In sommige faculteiten of opleidingen vormen mannen onder studenten en (junior)onderzoekers de ondervertegenwoordigde groep. Zij, en ook mannen die zorgtaken opnemen of een betere work-life balance willen, kunnen te lijden hebben onder impliciete vooroordelen omwille van hun man-zijn. Het wegwerken van impliciete vooroordelen komt de gehele academische gemeenschap ten goede.”

Meer aandacht voor welzijn

Een andere belemmerende factor is een gebrek aan rolmodellen. Sommige vrouwelijke academici vinden het – vaak ook weer onbewust – moeilijk om zich een toekomst in te beelden als prof, omdat ze zelden een professor hebben gezien die op hen lijkt. Nele Wynants: “Daar ligt niet alleen een taak voor universiteiten. Beeldvorming begint al op jonge leeftijd. In films en series blijft het stereotype voortleven van de professor als een briljante, maar verstrooide en sociaal onaangepaste oudere man. Dat is niet het soort persoon dat we vandaag nodig hebben om een onderzoeksteam te managen en studenten op te leiden. Daar zijn heel andere kwaliteiten voor nodig. Dat beeld is dus dringend aan een update toe.”

“Een korte pauze nemen betekent al snel dat je achterloopt op andere, excellentere collega’s.”

Ook een onaantrekkelijk werkcultuur kan ervoor zorgen dat onderzoekers hun aspiraties wijzigen. Slinkende onderzoeksbudgetten maken dat onderzoekers steeds vaker hun eigen salaris bij elkaar moeten verzamelen in de vorm van tijdelijke beurzen en subsidies. Wie (nog) geen excellente wetenschapper is, heeft het moeilijker om financiering te vinden. Hoe meer publicaties in gerenommeerde tijdschriften en hoe meer ervaring aan buitenlandse universiteiten, hoe beter. Een korte pauze nemen betekent al snel dat je achterloopt op andere, excellentere collega’s.

“De impliciete norm is dat academisch personeel meer uren werkt dan er in hun contract staat en dat verlof waar men recht op heeft, zoals ouderschapsverlof, niet wordt opgenomen – wat zeker na een bevalling problematisch is. Ook het idee dat deeltijds werken een ‘gebrek aan ambitie’ reflecteert, blijft voortleven. Die werkcultuur kan negatieve gevolgen hebben voor de gezondheid van medewerkers en weerhoudt sommige getalenteerde onderzoekers ervan een academische job uit te bouwen”, zegt Sylvia Wenmackers.

Tevredenheidsmonitoren van Vlaamse universiteiten bevestigen dat personeelsleden een (te) hoge werkdruk ervaren, die het moeilijk maakt om werk en privé te combineren. Volgens de Jonge Academie is het cruciaal dat dit probleem bespreekbaar wordt en dat er waar nodig opgetreden wordt. Verschillende universiteiten namen al concrete maatregelen, waaronder de UGent, die eind vorig jaar besloot om de papierberg, de procedures en de administratieve rompslomp voor haar personeel te beperken en meer aandacht te besteden aan welzijn op het werk.

“Verschillende universiteiten namen al maatregelen om meer aandacht te besteden aan welzijn.”

Recent Nederlands onderzoek wees nog een ander mogelijk euvel aan: de helft van de Nederlandse universiteitsmedewerkers werkt op een afdeling waar sprake is, of is geweest, van een sociaal onveilige werkomgeving. In het bijzonder vrouwen gaven aan zich onveilig te voelen. In hoeverre dit in Vlaanderen speelt,  weten we niet. Het ontbreekt hier aan cijfers die een duidelijker licht kunnen werpen op genderongelijkheid in de academische wereld. Ook dat is een werkpunt, zegt Sylvia Wenmackers. “We hebben nog geen volledig beeld van het glazen plafond in de wetenschap. Op dit moment wordt niet alle cruciale informatie over instroom en doorstromingskansen in academische loopbanen gemonitord. Denk aan het aantal sollicitaties door vrouwen en het aantal vrouwen dat wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek.”

Vijf universiteiten tekenen charter

Om gendergelijkheid in de academische wereld sneller dichterbij te brengen, stelde de Jonge Academie samen met de Vlaamse Interuniversitaire Raad (VLIR) het charter ‘Gender in Academia’ op, dat vandaag wordt ondertekend door de rectoren van de vijf universiteiten. Daarmee verbinden de universiteiten zich eraan vormingen over gender en bias te geven, procedures voor selectie en bevordering te verbeteren, gelijkere vertegenwoordiging in raden en commissies te realiseren, werk te maken van een werkbare werkcultuur en te monitoren welk effect hun inspanningen hebben.

“Er is een race gaande voor vrouwelijk talent. Wie niet mee is, vist mogelijk achter het net.”

Ook de VUB ondertekent het charter en heeft de regel ingevoerd dat van de kandidaten die serieus worden overwogen voor een vacature, minstens een derde vrouw (of man als zij het ondervertegenwoordigde geslacht zijn) hoort te zijn. “We zien ondertussen dat andere universiteiten sterker uit de hoek komen”, zegt rector Caroline Pauwels, verwijzend naar Technische Universiteit Eindhoven in Nederland, die voor bepaalde tijd vacatures enkel voor vrouwen opent. “Het valt nog af te wachten of de maatregel van TU/e effectief meer vrouwelijke professoren zal opleveren, maar één ding is alvast duidelijk: universiteiten willen talent niet verliezen én vrouwen binnenhalen in het kader van gendergelijkheid. Die twee tendensen samen genereren een race voor vrouwelijk talent. Wie niet mee is, vist mogelijk achter het net”, aldus Pauwels.

Sylvia Wenmackers van de Jonge Academie is erg blij dat alle rectoren het charter mee willen ondertekenen. “Er bestaat niet één wonderoplossing, maar vele kleinere maatregelen samen kunnen wel degelijk het verschil maken. Vijf universiteiten die de handen ineen slaan weten meer dan één. Als het charter aanleiding vormt voor verdere gesprekken, zowel in koffiekamers als in officiële raden, dan zijn we echt geslaagd. Sommige mensen lijken te denken dat het vanzelf wel goed zal komen met gendergelijkheid aan de universiteit. Ook wij zijn optimistisch, maar ‘vanzelf’ gebeurt er niets. Het is een taak van iedereen om mee te denken hoe we de universiteit voor elke V, M en X een betere plek kunnen maken om te leren en te onderzoeken.”

Illustratie: Istock
Dit artikel kwam tot stand met de steun van Fonds Pascal Decroos voor Bijzondere Journalistiek. Info: www.fondspascaldecroos.org.

Schrijf je reactie

Selma Franssen is freelance journalist en auteur van 'Vriendschap in tijden van eenzaamheid' (uitgeverij Houtekiet, 2019). Haar werk verscheen onder meer bij Charlie Magazine, OneWorld, De Morgen, De Standaard, The New Statesman, VPRO en Vice. Ze volgde het postgraduaat Internationale Onderzoeksjournalistiek, ontving een beurs van het Fonds Pascal Decroos voor haar werk en presenteert journalistieke lezingenreeks 'Moeilijke Dingen Makkelijk Uitgelegd'.

Lees verder in Wereld

Zonder jou geen Charlie!

Kom bij de leukste club van het internet en krijg:

  • 2 bookzines per jaar, Charlie goodies en toegang tot alle online artikels.
  • En het allerbelangrijkste: de wetenschap dat je bijdraagt aan een stem die nodig is!

Ik word lid!

50
Vrienden van Charlie

Ook Charlie friend worden? Stuur een mail voor info naar sophie@charliemag.be

Colofon

  • Hoofdredactie Jozefien Daelemans
  • Chef redactie Selma Franssen
  • Marketing & partnerships Sophie Docx
  • Art Direction & fotografie Sarah van Looy Carmen de Vos Sandra Mermans
  • Design & code Birdseye design
Adres Redactie

Toko Space t.a.v. Charlie Magazine
Statiestraat 139
2600 Antwerpen